Perfil Comportamental: O que é e como aplicá-lo na gestão

O perfil comportamental é uma ferramenta valiosa para entender como as pessoas agem e reagem em situações específicas. Ele é baseado na teoria de que há padrões distintos de comportamentos influenciados por fatores como personalidade, motivações, valores e crenças.

Ao conhecer o perfil comportamental de uma pessoa, é possível ter uma compreensão mais profunda das suas ações e reações, o que pode ser útil em situações de trabalho, relacionamento interpessoal e desenvolvimento pessoal. 

Neste conteúdo, vamos explorar o perfil comportamental, sua importância para entender os colaboradores de sua empresa e como as pessoas gestoras podem aplicar esse conhecimento, na prática. Vamos lá!

Confira os tópicos que você encontra neste conteúdo:

• O que é perfil comportamental?
• Para que serve o perfil comportamental?
• Quais são os tipos de perfis comportamentais?
• Conheça a história dos perfis comportamentais
• Por que mapear os perfis comportamentais dos colaboradores?
• Como fazer análise de perfil comportamental?
• Como cada perfil comportamental reage sob pressão?
• Como dar feedback para cada perfil comportamental?

O que é perfil comportamental?

Perfil comportamental é uma espécie de mapeamento usado para entender as posturas e reações de pessoas mediante determinados estímulos. Ou seja, é uma maneira de compreender a reação do em situações de eventual pressão.

Para que serve o perfil comportamental?

Ele é uma forma de detectar aptidões, encontrar os gatilhos corretos que promovam mais motivação e engajamento. Além disso, pode trazer mais conhecimento estratégicos para que lideranças possam tomar decisões mais assertivas.

Quais são os tipos de perfis comportamentais?

Existem quatro perfis comportamentais: comunicador, executor, planejador e analista. No mapeamento comportamental existem várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis.

Veja a seguir mais detalhes sobre cada um dos perfis. 

Comunicadores

Os comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonia, mas têm boa capacidade adaptativa. Esse tipo de perfil tem aptidão na comunicação e passa de um assunto a outro com rapidez. Além disso, gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia.

Confira outras características dos comunicadores:

• Precisam do contato interpessoal
• Não gostam de passar despercebidos;
• São amigos de todos e atuam melhor em equipe;
• Costumam ser vaidosos e admiram sua projeção pessoal e social.
• São imaginativos e têm sentimento artístico
• Apresentam rapidez e agilidade nas suas atitudes.

Executores

Os executores são ativos, otimistas e dinâmicos. Líderes natos, não têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. Além disso, são trabalhadores, têm uma enorme disposição física e demonstram muita determinação e perseverança.

Ainda, pessoas desse perfil tendem a ser muito competitivas, realizam suas tarefas de forma rápida e focadas em resultados!

Planejadores

Os planejadores são calmos, tranquilos, cuidadosos e autocontrolados. Gostam de rotina e atuam conforme normas e regras estabelecidas, por isso, sentem-se bem quando estão acompanhados de pessoas mais ativas e dinâmicas. 

Além disso, são flexíveis, seu caráter e ritmo são constantes e disciplinados. São pacientes, observadores e passivos.

Em situações emergenciais, agem com tranquilidade. O perfil planejador é introvertido e tem uma tranquilidade singular que lhe confere ter fácil relacionamento.

Analistas

Os analistas são preocupados, rígidos, porém, calmos. Seu comportamento com as pessoas é discreto. Geralmente, são indivíduos calados e retraídos. A grande desvantagem é que são pessimistas.

O perfil analista é caracterizado por:

• Qualidade e exatidão no que fazem;
• Apreço pela excelência e, por isso, são muito rigorosas consigo mesmas;
• Habilidade com tarefas detalhadas ou de improvisação rápida, mas preferem atuar com estímulo dos demais.
• Maior lentidão nas entregas, demandando paciência e jogo de cintura dos gestores;
• Gosto por estudar e aprender coisas novas, pois precisam entender o que estão fazendo antes de qualquer coisa;
• Propensão de se recolherem em situações de conflito e estresse, preferindo buscar mais conhecimento sobre a questão antes de colocar qualquer opinião em discussão.

No dia a dia das empresas, geralmente, é o tipo de colaborador leal e comprometido com o trabalho, já que são intuitivos, curiosos, com inteligência verbal. Observam as oportunidades e apresentam soluções momentâneas para problemas urgentes.

Conheça a história dos perfis comportamentais

Paracelsus, um médico vienense do século XVI, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos totêmicos: as mutáveis Salamandras, os industriosos Gnomos, as inspiradoras Ninfas e os curiosos Silfos.

Durante décadas, essa premissa foi utilizada e desenvolvida, como acontece na obra de Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Ele classifica os indivíduos em quatro tipos:

• Produtor;
• Sensitivo;
• Intuitivo;
• Analítico.

Esses foram os primeiros perfis comportamentais tratados no ambiente empresarial. 

Depois, por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos e conhecimentos de biofísica, o psicólogo norte-americano William Moulton Marston, no início dos anos 20, construiu a metodologia DISC, as iniciais de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

A partir da metodologia DISC, analisando e estudando mais de oito teorias, podemos pensar os perfis a partir de uma nomenclatura mais clara e objetiva:

• Comunicador;
• Executor;
• Planejador;
• Analista.

Por que mapear os perfis comportamentais dos colaboradores?

O perfil comportamental é uma importante ferramenta para que a empresa consiga identificar as competências relacionadas às atitudes das pessoas, ou seja, é possível detectar suas aptidões e, ainda, como elas reagem diante de diferentes situações.

Assim, a aplicação do perfil comportamental garante mais assertividade para as estratégias da empresa, impactando positivamente em todas as áreas. É possível usar o mapeamento em vários subsistemas da gestão de recursos humanos. Confira agora as explicações sobre cada um deles.

Autoconhecimento

Muitos gestores ainda se mostram descrentes em relação à aplicação de métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional.

Há uma explicação para essa desconfiança: nos últimos anos o mercado assistiu a uma inundação de gurus e métodos infalíveis de autoconhecimento e motivação. O problema é que, muitas vezes, as tais técnicas não passam de meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet.

Por conta disso, não utilizam adequadamente as bases científicas envolvidas nesse tipo de estudo, nem contemplam análises propriamente ditas.

A inclusão do perfil comportamental pode alterar bastante o rumo dessa história. Se a pessoa identifica os principais traços da sua personalidade, ela tem mais condições de entender como processar e lidar com as informações. 

Recrutamento e seleção

Já ouviu a frase “contrata-se pelo currículo, demite-se pelo comportamento”?

Infelizmente isso acontece com frequência, porque na maioria dos processos seletivos os entrevistadores e gestores focam em habilidades técnicas e deixam as comportamentais para depois. 

Mas é preciso que mesmo o candidato preenchendo todos os requisitos técnicos e tendo os níveis de formação desejados, tenha também um perfil comportamental apropriado com aquilo que você espera do profissional que vai ocupar determinado cargo.

A análise sobre o perfil comportamental ajudará bastante nesse momento, uma vez que, além da habilidade técnica, a empresa terá como considerar as competências comportamentais. 

Motivação dos colaboradores

Engajamento é a palavra-chave nos processos de gestão e um ponto importante entre as prioridades do gestor de RH. Mas como é possível engajar as pessoas de forma mais estratégica? Os estudos nessa área indicam que, geralmente, isso é obtido por meio das recompensas certas.

Não estamos falando de premiações ou bônus em dinheiro, mas sim de qualquer coisa que possa soar como recompensa e valorização para o colaborador que está recebendo. 

A partir do perfil comportamental é possível identificar formas realmente eficientes de motivação. Elas podem ser desde a opção de ter um horário de trabalho mais flexível ou mesmo a possibilidade de envolver-se com um projeto mais criativo.

Por exemplo, para motivar pessoas com perfil planejador, ofereça uma melhoria em termos de fontes de dados e referências. Trata-se de pessoas que tendem a ser perfeccionistas e “sofrem” quando não encontram as condições ideais para desenvolver seus projetos.

Por fim, no item motivação dos colaboradores o foco precisa ser mais analítico. Temos que considerar todos os aspectos que podem elevar a moral e motivar a pessoa.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas, especialmente com os novos paradigmas da geração Y e, agora, da geração Z, que chegam ao mercado de trabalho, é um dos grandes desafios do cotidiano empresarial.

Pergunte a qualquer especialista de RH que ele vai confirmar: hoje, compreender os colaboradores e encontrar formas de motivá-los não se trata mais apenas de buscar um diferencial — é uma necessidade, questão de sobrevivência mesmo.

O que se percebe no dia a dia das organizações é que, sem isso, as empresas não podem contar sequer com os mínimos índices de produtividade sendo cumpridos. Logo, conhecer a fundo seus profissionais e colaboradores é o benefício máximo de qualquer gestor ou empreendedor. 

Mas fazer essa leitura tão detalhada não é fácil porque lidamos com ambientes complexos. Muitas vezes, o número de colaboradores é alto, a rotina de trabalho é acelerada e ainda precisamos considerar que as pessoas têm costumes diferentes, pertencem a classes sociais distintas, enfim, têm culturas singulares.

É aí que se encaixa a importância de saber o que é perfil comportamental. Ao aplicar a metodologia a empresa consegue fazer esse tipo de análise com mais objetividade. O gestor não dependerá apenas de sua intuição ou da boa vontade para compreender melhor o comportamento dos colaboradores da equipe.

Desenvolvimento e treinamento

Empresários e gestores confirmam a importância das pessoas para a longevidade e o sucesso dos negócios, independentemente do porte ou da área de atuação da empresa. Profissionais competentes e equipes de alta performance são, de fato, um grande diferencial competitivo. Diante de um mercado cada vez mais exigente, a busca por produtividade e por criatividade está entre as prioridades do universo corporativo.

Por isso, apostar em treinamentos e programas de desenvolvimento para aumentar a performance dos colaboradores é de extrema importância. Fazer isso considerando os perfis comportamentais dos profissionais faz com que as capacitações sejam cada vez mais efetivas.

Diminuição de turnover

Entre as entradas e saídas de colaboradores, é fato que sua empresa precisa sempre estar com o quadro completo. A matemática é simples: quanto mais gente ficar, menos candidatos você terá de acionar para preencher as lacunas.

Os motivos para a evasão ou aumento da rotatividade são muitos e a maioria deles vem sendo trabalhada nos últimos anos de forma mais proativa por parte de profissionais de Recursos Humanos.

O uso do perfil comportamental como estratégia de recrutamento no Brasil é algo relativamente recente. Muitas empresas ainda concentram todos os seus esforços em encontrar profissionais com bons currículos e, embora isso também seja importante, deixam de lado fatores importantes que podem fazer a diferença na hora de reduzir a rotatividade no seu negócio.

E pense nisso: um processo de seleção adequado pode fazer muita diferença. Ainda, que pessoas mais confortáveis nas suas atividades tendem a render mais e são mais fiéis às empresas, ou seja, vestem a camisa.

Coaching

O processo de coaching exige que o coach tenha alta sensibilidade, mas também que ele tenha conhecimento técnico. É a partir desse aprendizado que ele vai conseguir, ao analisar atitudes e comportamentos, identificar o perfil de seu coachee.

Nesse sentido, o uso de ferramentas de avaliação de perfil comportamental são um diferencial enorme. A partir do mapeamento do coachee, o coach pode reconhecer quais são os seus potenciais e competências a desenvolver e, assim, planejar um processo realmente eficiente.

Como fazer análise de perfil comportamental?

A análise de perfil comportamental pode ser realizada a partir do uso de testes de perfis comportamentais, aplicados de diferentes formas e indicam os detalhes necessários para que o profissional faça as análises. 

Um deles é o Profiler, uma ferramenta de gestão de pessoas baseada em 7 metodologias de mapeamento de perfil, além do DISC, que entrega resultados comprovados, proporcionando uma gestão comportamental muito mais eficiente para as empresas. 

A partir de algumas perguntas, com o Profiler é possível mapear 50 informações do perfil profissional do colaborador em até 5 minutos. A ferramenta considera características dos quatro perfis comportamentais: executor, comunicador, analista e planejador.

Como cada perfil comportamental reage sob pressão?

Em momentos de crise, é importante os gestores saberem corretamente o que é perfil comportamental e como colocar essa ferramenta em prática, de forma estratégica, para impactar positivamente a empresa em uma fase difícil.

A seguir, veja como lidar com cada um dos perfis.

Planejador

Os planejadores sob pressão costumam desenvolver suas atividades normalmente. Afinal, como já vimos, trata-se de pessoas mais calmas, tranquilas e bastante autocontroladas. Além disso, como são mais introvertidos, o sistema de trabalho home office é perfeito para eles.

Em situações difíceis eles são pessoas organizadas e o planejamento de entrega deve ser bem alinhado. Para eles é importante que todos estejam cientes do que fazer, para que nenhum trabalho seja desmerecido.

Sendo assim, deixe claro o planejamento para o momento e o processo de trabalho. Por isso, deixe tudo o mais claro possível. Traçar metas semanais ou, até mesmo, quinzenais, é uma estratégia interessante para mantê-los dedicados às suas tarefas.

Mas não trace somente as metas, deixe tudo mapeado corretamente. Assim eles terão um norte e saberão o caminho a ser percorrido. Para tanto, o gestor precisa acompanhar de perto as entregas.

Executores

Os executores sob pressão conseguem perceber esse momento como grandes oportunidades. Esse é um perfil que tenta manter o ritmo de trabalho e raciocínio, mesmo em tempos de crise.

Os colaboradores executores são grandes motivadores da equipe em períodos difíceis. Mas eles também precisam de estímulo para conseguir manter esse pique e ter em mente novos projetos. 

Em momentos difíceis, os executores costumam ser bastante parceiros com os seus gestores. Então, se o líder souber, ele pode tracionar todo o seu time positivamente.

Para tanto, mantenha os executores sempre desafiados, pois eles amam novas metas. Mesmo em momentos de crise, eles precisam ter essa motivação para dar tudo de si. 

Porém, terão dificuldades com os prazos, já que podem ficar desesperados ou ansiosos. Nesse caso, a liderança deve ficar atenta. Logo, tenha um planejamento coerente e com prazos que os executores possam cumprir sem ficarem ansiosos.

Analistas

Deixar o analista sob pressão é fazer com que ele adote ainda mais uma postura conservadora. Eles procuram viver o momento atual, procurando formas para deixar o local onde trabalha mais estável.

Os analistas tendem a pesquisar e procurar respostas dos questionamentos que podem ocorrer em meio a uma fase difícil. Além disso, todo o processo deve ser devidamente pautado, já que pode ser mudado de uma hora para a outra. Para eles, quanto mais processos, mais seguros estarão.

O analista pode ter uma visão mais sistêmica, porém, são ótimos aliados. Eles têm grande capacidade criativa, especialmente em momentos de crise. Portanto, para elaborar um bom plano de ação, esses colaboradores são os melhores.

Logo, os gestores precisam extrair deles o máximo da sua capacidade de serem resolutivos, uma vez que, quando há muitas barreiras em sua frente, eles tendem a congelar. Portanto, mantenha-os sempre em produção e dê a eles a devida atenção.

Comunicadores

Os comunicadores sob pressão são profissionais bastante intuitivos, ou seja, agem rápido em momentos de grande tensão. Mas suas soluções são para resolver o problema pontualmente e não em sua raiz, em outras palavras, serão momentaneamente resolvidos. Logo, é preciso buscar estratégias mais eficientes para que ele seja solucionado em sua essência.

No entanto, não pressione os comunicadores a pensar com agilidade. Eles precisam de um tempo para isso. Os gestores devem ficar atentos para direcionar as demandas certas para esses profissionais.

Os comunicadores devem ser acompanhados de perto e de forma individual. Por isso, os gestores precisam sempre se mostrar disponíveis para que esses profissionais se mantenham motivados.

Como dar feedback para cada perfil comportamental?

O feedback é uma ferramenta importante para acompanhar a vida do colaborador. É certo que ele sente falta desse retorno. Afinal, por meio disso o profissional saberá se está no caminho ou não e, ainda, entenderá onde precisa melhorar para seguir a sua carreira positivamente dentro da empresa.

Dessa forma, é possível aplicar o feedback de várias maneiras: coletiva ou individual. Mas se for para mostrar ao colaborador onde ele precisa melhorar, sugerimos que o faça individualmente. Isso porque há profissionais que não gostam que falem de suas falhas diante de outras pessoas. Portanto, uma conversa reservada pode ser a melhor solução.

Planejadores

O feedback para planejadores deve ocorrer de forma elaborada. Por isso, conhecer os seus pontos positivos, pode ser a maneira correta de iniciar esse retorno para um colaborador desse perfil. Assim, monte por tópicos e mostre a ele quais serão os temas abordados.

Comunique a reunião de feedback com antecedência. Afinal, os planejadores precisam organizar o seu dia e não gostam de atrasos. Escolha um lugar tranquilo, reservado e calmo para ter essa conversa. Ainda, procure uma fala tranquila e que passe segurança para o profissional desse perfil.

Executores

Já o feedback para executores pode ser desafiador. Isso por esses profissionais serem autoconfiantes. Ainda, por serem bastante proativos, não gostam de deixar para depois seus deslizes ou falhas, querem resolver tudo na hora.

Assim, os executores gostam de ir direto ao ponto. Logo, o feedback deve ser bem claro e objetivo.

Analistas

Ao estruturar o feedback para analistas, comece pelas qualidades. Afinal, eles são profissionais dedicados e estão sempre em busca de soluções para os problemas. 

Além disso, é importante que a sua abordagem ao iniciar esse retorno seja embasada no comportamento deles e não em comparações.

Outro ponto essencial é ter uma conversa mais racional, ou seja, totalmente pé no chão. E, quando mencionar os pontos negativos, que a sua fala seja bastante respeitosa.

Comunicadores

Aqui temos o perfil mais extrovertido em um ambiente corporativo. Logo, no feedback para comunicadores é importante ter positividade, informalidade e habilidade para ressaltar as suas características predominantes.

Portanto, uma conversa bem aberta, sincera e com um tom positivo, mostrando que a sua real intenção é a melhoria, pode realmente ser o caminho certo.

Agora que você sabe o que é perfil comportamental e quais são as características de cada um deles, ficou mais fácil fazer a gestão, não é mesmo? 

Mas fique atento: fazer o mapeamento não é rotular estereótipos ideais para cada função. É preciso entender como cada ser humano, de forma individual, pode ser melhor desenvolvido, além de enriquecer a pessoa com o autoconhecimento.

Fonte: https://blog.solides.com.br/