MP do teletrabalho: O que muda na vida de funcionários e prestadores de serviço

Entrou em vigor na segunda-feira (28/março) a Medida Provisória que prevê uma série de mudanças nas leis trabalhistas. A principal novidade diz respeito ao teletrabalho, mas há também mudanças no vale-alimentação e medidas para casos de calamidade pública. Para especialistas, a mudança é positiva, mas requer cuidado tanto dos empregadores quanto dos empregados.

“A MP incentiva que o trabalho seja remoto para trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos. Estes pontos devem ser observados com atenção pelo empregador para não terem cunho discriminatório, especialmente no tocante aos trabalhadores portadores de deficiência”, diz a advogada Patrícia Nardello, do escritório Ferrareze e Freitas Advogados. Ela destaca que a empresa deve estar preparada para dar todo o suporte necessário a esses trabalhadores, compreendendo as suas necessidades e facilitando a prestação do trabalho da forma da legislação.

Sobre os trabalhadores com filhos menores de 4 anos sob guarda judicial, essa alteração sugere uma atenção especial com o núcleo familiar e o desenvolvimento das crianças.

“Destacando-se, por oportuno, ser esta uma possibilidade e não uma obrigatoriedade.”

A advogada Viviane Rodrigues, do escritório Cescon Barrieu Advogados, destaca que a MP não se exige a preponderância do trabalho fora das dependências da empresa para caracterizar o teletrabalho.

“Agora, mesmo o chamado “home office”, em que o empregado fica um ou dois dias em casa, é considerado trabalho remoto e está sujeito à mesma regulamentação do teletrabalho”, explica.

Além disso, os trabalhadores podem prestar serviços por jornada, por produção ou por tarefa e apenas nos dois últimos casos o empregado estará sujeito a controle de jornada. Não há a necessidade de descrever as atividades do empregado no teletrabalho, mas apenas definir qual dessas três modalidades está sendo adotada.

“Em relação à questão da definição sobre o teletrabalho antes era exigido que as atividades do teletrabalho acontecessem predominantemente fora do escritório. Agora afirma-se que elas podem ser predominantemente ou não fora do escritório, o que pode oferecer mais flexibilidade para a divisão de dias de trabalho em casa ou no escritório.”

“Outros pontos de atenção são relativos à aplicação da lei e das convenções coletivas do local de sede da empresa, ainda que o empregado esteja em outra cidade ou país diverso do empregador. Antes essa questão não era clara”, diz Viviane.

Também passa a ser permitido o trabalho remoto por parte de estagiários e aprendizes, inclusive com previsão de contrato para eles, enquanto antes não havia a previsão.

“O texto ainda deixa claro que o tempo em que o trabalhador utilizar equipamentos tecnológicos, softwares e aplicações digitais fora da jornada de trabalho normal não constitui tempo à disposição do empregador, regime de prontidão ou sobreaviso.”

Para a advogada, a regulamentação sobre o assunto dá mais segurança aos trabalhadores, que terão mais clareza sobre o que é permitido ou não nesse tipo de trabalho.

“Como a legislação sobre teletrabalho é nova e ainda não há muitos julgados sobre o assunto, uma legislação lacônica pode prejudicar o trabalhador. Há um avanço porque a MP endereça muitas das dúvidas que havia sobre a legislação trabalhista e o teletrabalho. A melhor interpretação desse dispositivo é a de que esse uso dos equipamentos não esteja relacionado ao trabalho, mas discussões sobre o texto devem surgir.”

O advogado Marcos Poliszezuk, do escritório Poliszezuk Advogados, explica que foram editadas duas medidas alterando a legislação trabalhista. A primeira, MP 1.108/2022 disciplina e regulamenta o chamado trabalho híbrido (remoto e presencial) que não era previsto nas MPs editadas anteriormente nem tampouco era disciplinado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que prevê tão somente a adoção do teletrabalho.

“Neste sentido, da jornada híbrida, confere uma maior segurança jurídica às empresas que adotarem este modelo, na medida que há uma norma regulamentando esta modalidade”, comenta o advogado.

“Por outro lado, esta mesma medida alterou a forma de destinação do auxílio-alimentação a ser utilizado exclusivamente em restaurantes e estabelecimentos similares, ou seja, se antes ele podia utilizar em postos de gasolina, por exemplo, agora não mais poderá”, afirma Poliszezuk.

Ele afirma que a MP 1108 confere uma maior segurança jurídica às empresas quando adotarem o sistema de trabalho remoto, sendo esta a grande vantagem. Já a MP 1109 é uma extensão das MPs anteriores e somente surtirá efeito enquanto perdurar o estado de calamidade pública.

“Como ambas MPs preveem alteração nos contratos de trabalho, o principal cuidado que empregados e empregadores devem se atentar será na confecção destes aditivos contratuais, uma vez que os mesmos não surtirão efeitos de forma verbal. Portanto, todas as possibilidades de alterações contratuais deverá necessariamente serem providas mediante contrato escrito”, explica.

Fonte: https://www.istoedinheiro.com.br/